“大人才差距中的人才吸引和留住”。
挑战, 填补“人才大缺口”, 需要新的解决方案, 在以工人为中心的市场中吸引和留住人才.
96%的高管表示, 我们98858威尼斯70570在一个以工人为中心的劳动力市场, 70%的人力资源专家预计今年的营业额将高于平均水平。.
我们现在有一个巨大的人才缺口. 人才差距, 最佳运行所必需的, 以及实际可用的人才——雇主们试图超越的人才.
根据美国劳工统计局(US Labor Statistics Bureau)的数据，11个职位空缺的数量,截至2018年3月的最后一个工作日。. 为了说明这个数字，比利时，24. 按GDP计算是世界上最富有的国家，总人口约为1150万。.1 差距意味着缺乏人才和经济实力.
同月只有6个。,招聘700万人，裁员4人,500万人攀登, 这仅仅是美国的数据.2 世界各地的工人失业比以往任何时候都多. “伟大的辞职”一词于2022年2月出现在维基百科上。.
一系列复杂的问题加剧了这种劳动力短缺。, 在过去两年半的时间里，他们的人数有所增加。. 这是可以理解的。, 在自由受到限制的时候，许多人认为换工作是一种解放。, 但人才流失的另一个原因是人口和经济因素:
留住人才:关键行业的员工应该找到有收入的有意义的工作, 足以活下去
近年来最有趣的趋势之一是“基本工人”的出现。. 这是一个人, 社会依赖于它, 她出现在一个地方，做她的工作, 无论发生什么.
“基本工人”有固定的职位，往往处于薪酬范围的低端。. 你必须亲自出勤，接受不灵活的工作时间，而且你的工作往往变化不大。.
低技能工作的本质并不新鲜. 但今天的人才市场与2019年有很大不同。. 附近的每个咖啡馆都在找一个咖啡师。, 这种差异意味着, 那些资历较低的人现在可以做出决定, wo sie arbeiten, 他们如何(在一定程度上)工作，他们做什么工作.
2022年1月，澳大利亚一家大型餐饮业雇主以120美元的价格招聘洗碗机，这在当时是不可想象的。.000澳元(约. 85.400美元)，因为他们只能指望候选人:在内部。. 但更多的钱只能解决人才之战的一部分问题。. 当工人:决定离开不满意的工作, 有更好、更可持续的解决方案.
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哪个咖啡师对咖啡的贡献更有意义?, 有更繁忙的日子，因此更有可能?
Barista A: 工作时间为06:00至14:00。, macht Kaffee, Tee, 热巧克力和茶，在厨房帮忙, 当她/他不忙的时候.
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留住人才:寻找有意义的工作
数字工作世界的一个意想不到的后果是:, 它日复一日地提醒人们, 他的工作到底意味着什么. 封锁工作消除了工作场所周围的一切, 这可能会影响员工对角色的理解. 他们真正在做什么, 当咖啡机里没有对话的时候, 与同事共进午餐:提供内部和头脑风暴会议? 这就提出了以下不可避免的问题:
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“我真的很喜欢我的工作?“
\n“我为什么要做这个工作?“
\n雇主:里面, 留住成功人才, 能够帮助他们的员工, 回答这些问题，或者不回答, 寻找鼓舞人心的解决方案.
\n"}}' id="text-aecd68f4fd">和低技能工人一样, 对雇主的拒绝，包括对熟练工人的拒绝，实际上是对毫无意义的工作的逃避。. 这也是对工作的背离, 与98858威尼斯70570方式脱节的人, 与疫情后的人们保持一致.
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Lösungen:
在大多数公司中， Stellengestaltung 经理做的事情，他们做得不好. 经理们:因为你不是工作设计方面的专家，所以什么都做不了. 当他们思考角色时, 关注产出，而不是产出, 留住人才. 另一个障碍是, 经理:很少得到支持, 他们如何创造真正有意义的工作, 特别是与大量的培训相比, 在诸如性能管理之类的事情上.
就业设计的潜力, 比人力资源管理实践中的许多其他事情产生更大的影响, 目前，它是一个巨大的, 错过了吸引和留住人才的机会.
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除了人才短缺，技术对工作流程的影响也是组织的一个关键原因。, 现在就专注于创造就业,随着人工智能变得更便宜, 越来越多的公司将流程外包给他们, 创造新的机会, 思考我们的工作方式. 把它当作一个机会, 利用技术, 重新设计工作，使其更有趣，更有吸引力. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，那么你应该让它成为数字化计划的一部分.
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另一个杠杆是基于证据的管理。.好的工作设计是有科学依据的。, Kontrolle, 反馈和清晰是留住员工的重要杠杆. 以这种方式, 如何整合工作, ist etwas, 这是许多公司应该追求的目标.
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创造就业的另一个机会.研究表明, dass Menschen, 创造自己的地位, 更投入，更有成效，更重视, was sie tun. 因此，挑战在于, 一方面帮助员工, zu verstehen, 什么最能激励他们, 给他们工具, 他们所需要的, 在工作场所创造这种体验. 员工赋权的真正含义是, 给员工自由, das, was sie tun, 对自己负责.
Es ist wichtig, 让组织尽可能地明确这一点, 他们要做什么, wann, 个人为什么以及如何为实现这一目标作出贡献. 个人化的理解至关重要，原因有二:, 因为在动荡时期，确定性具有稳定作用, und zweitens, 因为员工:里面, 与公司有共同未来的感觉, 通常是最投入的.
吸引和留住人才还有其他重要杠杆。
吸引和留住人才的另外四个要点
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了解你公司的员工体验
Es ist schwierig, 留住人才, 如果你不明白, 为什么他们不满意和/或辞职. 脱欧谈判往往来得太晚. 当您开发一个过程时, 它使你能够, 真正倾听员工的声音, 当他们和你在一起时, 你会处于更好的位置, 解决波动的根源.
通过在线问卷中的开放式问题，为员工提供交流想法的机会, 可以获得有价值的见解. 应该使用先进的定性方法，如自然语言处理。, 建立全面的员工体验描述.
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钱很重要(也不是那么重要)
金钱也很重要. 它是工作的基本外在动机. 这对招聘新人才也很重要，这是毫无疑问的。. 这就是为什么好市多(Costco)和美国银行(Bank of America)等公司提高了最低工资。.
但金钱的力量不是超级大国. 几乎每个雇主都有能力支付更多的工资. Der Trick ist, 你必须根据劳动力市场调整你的薪酬策略, 不幸的是，更多的钱并不意味着更多的钱, 你会自动得到更多.
以确保, 为正确的人才支付正确的工资, 你必须有一个可靠的 Mitarbeitervergütungsstrategie beginnen und 全面Marktdaten sammeln.
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管理员工压力和创造员工价值主张(EPP), 解决未得到满足的需求
从生育治疗到奖学金，雇主制定具有吸引力利益的绩效承诺(EPP), 吸引和留住人才. 当这些PPE发展起来时，事情可能很快就会发生。, 他们追随潮流, 可能与你的员工无关. 首先了解员工的需求是很重要的:.
工人们继续面临疫情和其他重大全球事件的许多不可预见的影响。, 这就产生了一系列新的或加剧的压力来源。, 影响他们身心健康的. 工作不应该成为这些负面影响的一部分。.
企业越了解人们的压力和重要的未得到满足的需求, 他们做得越好, 评估利益或经验, 区分或更好地沟通他们的员工价值主张(EPP), 现有的程序可以用来做什么, 减少这些压力源.
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培训是留住人才的重要投资
个人发展和 员工培训:内部 处于新工作关系的中心. 你可以通过在公司里建立一个令人信服的职业生涯来留住人才.
在大流行之前，78%的员工是女性, 他们准备好了, 学习新技能. 通过确保未来的就业能力来促进人民的可持续性是当今就业合同的一个重要组成部分。. 组织可以发展个人员工, 通过在其中进行战略培训 认识Frameworks 为员工提供一条清晰透明的道路.
保持和提高生产力, 必须使用外在动机和内在动机
美世可以帮助你做到这一点。, 对你的员工:保持吸引力，激励他们, 尽力而为.